Atuação do Ministério Público do Trabalho na defesa dos direitos da população LGBTQIA+

Em dezembro de 2020, a Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho ("COORDIGUALDADE") do Ministério Público do Trabalho ("MPT") aprovou a Nota Técnica 02/2020 (“Nota Técnica”) para orientar a atuação desse órgão na defesa dos direitos da população LGBTQIA+ no trabalho.

De acordo com a Nota Técnica, o MPT orienta que os procuradores do MPT recomendem aos empregadores em geral  (empresas, órgãos públicos, pessoas físicas, sindicatos patronais e profissionais, de todos os setores econômicos ou entidades sem fins lucrativos) que nas ações, protocolos e diretrizes de contingenciamento ou reorganização da atividade produtiva, adotem 7 (sete) princípios descritos a seguir:

• 1º - Riscos Psicossociais: O empregador deve oferecer um ambiente de trabalho que proteja não só a saúde física, mas também a psicossocial do empregado LGBTIQIA+. Para garantir isso, o empregador deve ter uma estratégia para prevenir danos psicossociais e aplicar sanções em caso de ofensas.

• 2º - Nome Social: O empregador deve usar o nome social do empregado - o nome que o empregado prefere, independentemente de ter mudado seu nome legalmente. Isso se aplica a todos os empregados transgêneros, “travestis” e transexuais, bem como todos aqueles cujos documentos de identidade não refletem necessariamente seu gênero. Os empregadores devem utilizar o nome social, por exemplo, no cadastro de dados e em qualquer comunicação relacionada ao empregado, incluindo endereço de e-mail, descrição do cargo, registro no cadastro de ramais da empresa, nome de usuário em sistemas de informática, inscrição em eventos realizados pela instituição e emissão de certificados nos eventos.

• 3º - Uso do banheiro: As pessoas transexuais têm acesso livre a espaços segregados por gênero, como banheiros, de acordo com sua identidade de gênero. Em vez disso, criar espaços para uso exclusivo de empregados LGBTIQIA+, seria uma forma de discriminação.

• 4º - Parentalidade: Os empregados LGBTQIA+ possuem direito à licença parental legalmente concedida, seja para o nascimento ou adoção de uma criança.

• 5º - Compatibilidade das responsabilidades profissionais e familiares: Em consonância com as Notas Técnicas 3 e 4 de 2020, no estabelecimento de atividades, jornadas de trabalho e metas de produção, o empregador deve considerar a necessidade do trabalhador LGBTQIA+ de equilibrar responsabilidades profissionais e familiares, especialmente em domicílios monoparentais, a fim de evitar sobrecarga de trabalho ou jornadas extraordinárias.  A Nota Técnica sugere ainda que, durante a crise do coronavírus, seja oferecida a opção de realizar trabalho remotamente com equipamentos e sistemas eletrônicos aos empregados que morem com crianças ou idosos ou pessoas com deficiência; que têm, ou cujos dependentes ou outros membros da família têm uma doença ou condição crônica que pode ser clinicamente agravada pelo COVID-19; ou quem está grávida ou amamentando.

• 6º - Violência e assédio: O empregador deve adotar medidas para evitar que empregados LGBTQIA +, terceirizados, estagiários ou clientes sejam expostos direta ou indiretamente à violência e assédio com base na LGBTfobia, ou transfobia, e assédio sexual e cyberbullying com base na orientação sexual ou identidade de gênero.

• 7º - Violência doméstica: Ao perceber sinais de violência doméstica, principalmente em pessoas que expressam identidade de gênero feminino, o empregador deve informar seus empregados sobre os serviços públicos que de enfrentamento à violência doméstica, como disque 180, Defensoria Pública, Casa da Mulher Brasileira, Delegacia da Mulher, a fim de que a vítima possa adotar medidas protetivas previstas na Lei nº 11.340/2006. Essa lei assegura,quando necessário, o afastamento do ambiente de trabalho pelo prazo de seis meses, com garantia da manutenção da relação de trabalho, conforme prevê o artigo 9º, parágrafo 2º, II, da Lei nº 11.340/2006.

A Nota Técnica sugere, também, a implementação de boas práticas em que se reconheça o direito à licença parental ao conjunto da mão-de-obra, independente do sexo, gênero e orientação sexual.

Dessa forma, é essencial que empregados e empregadores atentem-se para as diretrizes indicadas pelo MPT. O cumprimento dos princípios pode evitar eventuais reclamações trabalhistas por empregados e fiscalizações por autoridades trabalhistas, bem como procedimentos instaurados pelo MPT.